16+
Проблема кадров остро стоит во всем мире. Исключение, со многими оговорками, составляют мегаполисы. Сюда стекаются и амбициозные люди для обмена своих способностей на адекватный им уровень жизни, и простые трудяги в поисках хоть какого-то заработка. Регионы, в том числе Крым, выступают донорами. Но полуостров имеет очень существенное отличие, которое наиболее точно можно описать словом «референдум». Воссоединение с Россией кардинально изменило рынок труда, с одной стороны, заставив работодателей стремительно перестраиваться на деятельность в новых правовых условиях, с другой – открыло путь крымчанам к более ёмким рынкам труда с возможностью реализовать себя в иных масштабах.
Соучредитель проекта «HR DAY Crimea» Оксана Афанасьева говорит, что почти шестилетний период с момента проведения референдума для рынка труда условно разделился на три этапа. Первый – 2014-2015 годов – характеризовался резким дефицитов квалифицированных кадров, ориентирующихся в новом законодательстве, нормах и стандартах.
«Это повлекло за собой то, что любой человек, хоть немного обладающий профессиональной квалификацией в своей сфере, сразу же в своей стоимости на рынке труда возрос до несоизмеримых, неадекватных размеров», – говорит Афанасьева.
По ее словам, зарплаты специалистов, которые оказались в нужное время в нужном месте и смогли оперативно овладеть новыми знаниями, выросли в разы. «Для того, чтобы не проваливаться в работе, компании должны были, за неимением выбора, привлекать людей, переплачивая за их компетенции, которые на деле не столь уж и сильны. Это очень сильно перекосило рынок труда», – утверждает специалист.
Оксана Афанасьева
Второй условный этап, казалось бы, выровнял ситуацию – уровень зарплат сохранился, а квалификация «подтянулась» до необходимого уровня. Однако сейчас мы находимся уже на третьем.
«В первые три-четыре года люди адаптировались, искали себе место. Кто не нашел равноценного, хорошего предложения – покинули территорию Крыма. И это стало причиной тех бед, которые мы имеем на третьем этапе в последние два года, когда мы испытываем жуткий дефицит управленческих кадров. То есть активные, со способностями делать что-то новое, внедрять, разрабатывать, за неимением достойных предложений на рынке труда Крыма покинули полуостров, уехали в другие регионы России и сейчас последствия перехода в большей степени ощущаются именно в нехватке квалифицированных управленческих кадров, которые могут возглавлять какие-то функциональные подразделения и реально двигать бизнес. Те немногие, кто еще умеет это делать, безусловно, очень высоко сейчас ценятся, их стоимость на рынке очень высока и их жутко не хватает всем компаниям», – поясняет соучредитель «HR DAY Crimea».
Согласен с этим мнением президент Группы компаний «Автодель» Михаил Смолянов.
«Страна стала очень большой, и те, кто может и хочет, уезжают из Крыма, чтобы заработать больше. Уже осевшие здесь, имеющие недвижимость и другое имущество, понятно, остаются на полуострове. А вот люди, которые не привязаны к месту и хотят зарабатывать больше, хотят строить карьеру, уезжают на материк», – говорит Смолянов.
Тем не менее, в группе компаний «Автодель», которая работает в Крыму с 1993 года, текучки нет. Руководитель объясняет это прежде всего тем, что в самой группе есть возможности для карьерного роста – все действующие руководители дилерских центров и обособленных подразделений пришли несколько лет назад и прошли путь от рядовых специалистов.
Дилерский центр Toyota Группы компаний «Автодель»
«Примеров очень много. Человек приходит администратором – и становится директором автосалона. Дмитрий Приходько пришел продавцом, стал начальником отдела продаж, а сегодня – директор автоцентра Hyundai. Владимир Самарин пришел помощником менеджера, то есть начал с самого низкого звена, а сегодня – директор тюнинг-центра. Лариса Королёва пришла к нам в 1993 году кассиром сразу после школы, не имея никакого образования, и уже больше 10 лет работает директором станции технического обслуживания «АвтоПрофи». Перечислять можно долго», – рассказал Михаил Смолянов
Все годы «Автодель» взращивала свои кадры (сейчас в штате – около 360 человек) и на собственной базе превращала вчерашних выпускников в специалистов-практиков. В последние годы компания взяла курс на подготовку кадров уже сразу в колледжах. Хотя, как говорит руководитель отдела кадров Елена Ваниосова, самые большие сложности приходится испытывать при замещении вакансий управленцев. «Директор должен знать сразу весь комплекс проблематики автосалона: и продажи, и обслуживание, и администрирование, и взаимоотношения с контролирующими органами, и многое-многое другое. А главный бухгалтер – это огромная ответственность. И, конечно, стоит учесть, что при переходе в российское правовое поле уволилось очень много кадровиков и бухгалтеров: другие законы, другая документация – многие не выдерживали и уходили», – говорит она.
Еще одна «старая» крымская Группа компаний – «Монолит» – также испытывает сложности при замещении вакансий управляющего звена. «У нас установлены нормативные сроки закрытия вакансий для каждой категории должностей: для вакансий строителей – до 2 недель, для специалистов – от 2 до 4 недель.
Наиболее длительным является закрытие вакансии руководителей отделов и проектов, так как чем выше квалификация, тем меньше выбор кандидатов на рынке труда,
и процесс поиска может затянуться до 6 или даже 8 недель», – рассказали здесь.
Стенд Группы компаний «Монолит» на отраслевой выставке
В среднем ежемесячно в компании открывается 4-5 вакансий. В основном это связано с созданием новых рабочих мест из-за роста нагрузки в подразделении или в связи с запуском нового проекта. Крым сейчас, действительно, отстраивается невиданными ранее темпами, поэтому стабильный набор сотрудников – не удивителен. И на ключевые роли выходят кадры из своей среды. «Один из самых ярких примеров – это наш руководитель департамента строительства, мы называем его «главным строителем» «Монолита». Он пришёл в компанию 8 лет назад прямо со студенческой скамьи и прошёл весь путь в строительстве от помощника прораба до руководителя всех строек компании», – с гордостью говорят у застройщика.
Компания «ВАД» из Санкт-Петербурга пришла в Крым для строительства трассы «Таврида» с готовым менеджментом и работает на полуострове именно в режиме проектного решения.
Строительство трассы «Таврида» ведет санкт-петербургская компания «ВАД»
«Основной набор сотрудников, а в штате сейчас трудится порядка 2400 человек, был проведен еще в 2017 году. Строительство трассы близится к завершению, поэтому сейчас нет необходимости в новых кадрах. Специальности, на которые периодически открываются вакансии – это контролеры, механики и разнорабочие.
АО «ВАД» широко известна на полуострове, а зарплата в компании выше средней в Крыму, поэтому возникающие вакансии закрываются довольно быстро»,
– сообщил Крыминформу пресс-секретарь крымского строительного управления компании Григорий Назаров.
«Международный аэропорт Симферополь» – одна из самых молодых и в то же время самых известных крымских компаний со штатом более 1700 человек. Знаковый для Крыма объект был построен очень быстро, а компания, управляющая им, столь же быстро завоевала доверие работников. «Низкая текучесть кадров – это одно из наших достижений, которым мы гордимся.
Сейчас в аэропорту Симферополь вакансии появляются значительно реже, чем в предыдущие годы. Это связано с тем, что сотрудники получили больше возможностей для профессионального роста и развития в аэропорту»,
– отметил директор по взаимодействию с органами власти и связям с общественностью аэропорта Игорь Лаптев.
Обслуживание самолета в аэропорту Симферополь
Аэропорт даже смог сформировать кадровый резерв, что характерно для органов власти, но все еще редкость для региональной компании: «Это позволяет в случае возникновения потребности сразу обратиться к кандидатам, обладающим профессиональными компетенциями. Поэтому большинство вакансий закрываются очень оперативно. Однако бывают вакансии на редкие уникальные специальности, на поиск специалистов по ним уходит чуть больше времени».
Свой сегмент на рынке труда занимает еще одна молодая крымская компания – «КТК-телеком» (оператор мобильной связи «Волна мобайл»). Эта телекоммуникационная компания имеет значительный потенциал для развития и уже активно работает на рынке труда.
«Вакансии в нашей компании появляются пропорционально расширению бизнес-задач. Сейчас в компании есть вакансии в сфере продаж, маркетинга и ИТ.
Телекоммуникации – сложный и высокотехнологичный сектор. Нам нужны специалисты, которые не только обладают высокой квалификацией и опытом внедрения новейших разработок, но и могут быстро адаптироваться к стремительным изменениям в отрасли.
Поиск и привлечение таких сотрудников может занять от нескольких дней до нескольких месяцев, так как к подбору персонала в компании относятся очень тщательно», – отметили в отделе связей с общественностью «КТК-телеком».
Представители всех опрошенных компаний сходятся в нескольких принципиальных моментах относительно отношений в коллективе и работы с персоналом.
Во-первых, необходимость в услугах кадровых агентств, специализировавшихся на подборе персонала, ушла в прошлое на фоне бурного развития интернет-сервисов и социальных сетей. Сейчас работодатель полагается на свои силы и подбирает сотрудников точечно под функциональность.
Во-вторых, никто не признался в том, что возраст претендента на должность играет существенную роль. Президент «Автодели» Михаил Смолянов уточняет, что при выборе между «молодым и перспективным» и «возрастным и опытным» остановится на первом варианте. Но такой подход как раз вписывается в выбранную компанией кадровую политику.
В-третьих, былая оригинальность руководства и кадровиков в вопросе «поощрений и наказаний» жестко вписана в рамки трудового законодательства. Поощрения – повышение и премии, наказание – по ТК РФ.
В-четвертых, наличие высшего образования – работает. Даже если оно не профильное, что особенно характерно для направления продаж. В целом современные работодатели предпочитают иметь дело с сотрудниками на долгую перспективу и быть уверенными в том, что они справятся с нарастающими объемами задач.
В-пятых, каждый работодатель заинтересован в энтузиастах своего дела. «Автодель» ценит фанатов автомобилей, аэропорт – поклонников гражданской авиации, «Монолит» – градостроителей и так далее.
И наконец, основными факторами, мотивирующими сотрудников оставаться в компании, остаются зарплата (исключительно официальная, конечно) и стабильность работодателя. Благоприятный климат в коллективе, возможности для саморазвития, соцпакет – подразумеваются по умолчанию, но в если бюджет сотрудника пострадает или возникнет угроза вообще остаться без работы, он отправится на поиски другого места.
Аэропорт Симферополь
Оксана Афанасьева из «HR DAY Crimea» объясняет это снижением конкуренции на рынке труда. «Очень низкий официально зарегистрированный уровень безработицы на самом деле характеризует стабильность, но в плохом значении этого слова – рынок труда не развивается, на нем отсутствует конкуренция.
При низкой конкуренции всем находится место. Тогда как высокая безработица означает и высокую конкуренцию за рабочее место.
Как следствие, в Крыму вне зависимости от должности и сферы деятельности средняя зарплата колеблется в пределах 35-40 тысяч рублей. И неважно, водитель ты или аналитик – твой доход не будет отличаться на рынке труда. За 30 тысяч можно найти работу как врача или учителя, так и водителя или охранника. Это плохо и для рынка труда, и для экономики в целом», – утверждает Афанасьева.
Елена Ваниосова из «Автодели» говорит, что в молодежной среде наиболее распространенной проблемой стали завышенные ожидания. «Со стороны кажется, что в автобизнесе бешеные зарплаты. Человек приходит, думая, что на его позиции зарплата нереально большая. Особенно этим «страдают» продавцы. Но зарплата продавца зависит от многих показателей, и по месяцам может серьезно отличаться. Многие рассчитывают уже в первом месяце, продав два автомобиля, получить кучу денег. Поэтому
люди с реальными взглядами на жизнь, пройдя стажировку и работая дальше, как правило, остаются на своих местах, а новенькие быстро уходят»,
– рассказала Ваниосова.
Тем не менее, примеров карьерного роста среди новичков – предостаточно. «Наша Анжела Мельникова менее чем за два года сменила род деятельности со специалиста, который занимался договорной и разрешительной работой, выросла до менеджера, который контролирует и координирует процессы по устранению любых неполадок в сети мобильного оператора. Сейчас область ее ответственности распространяется на все направления, так или иначе связанные с качеством связи и обслуживанием абонентов», – рассказали в «Волне».
«Одно из самых крупных подразделений аэропорта, отвечающее за безопасность, возглавляет сотрудник, прошедший за 6 лет путь от простого инспектора до начальника этого подразделения. Еще одно крупное подразделение, отвечающее за обработку багажа и грузов, возглавляет сотрудник, который начинал свой трудовой путь в аэропорту в 2015 году техником по обслуживанию самолетов», – поделились в аэропорту Симферополь.
«Два года назад нам прислала резюме девушка 19 лет из города Саки. Она работала продавцом в магазине, получала высшее образование юриста, но очень мечтала работать и развиваться в сфере маркетинга. Ее сопроводительное письмо было таким идеальным и выполненное тестовое задание так отражало ее желание вникать, изучать и разбираться в вопросе, что мы сдались и дали ей шанс. Сейчас Настя уже полноценный штатный маркетолог-аналитик и один из лояльных и вовлечённых сотрудников компании», – отметили в «Монолите».
Для структуры «Автодель» «прыжки вверх» вообще рядовое явление. «Всего после двух месяцев работы продавцом в салоне Hyundai перспективный молодой человек был повышен до старшего продавца. А мастер-приемщик с Hyundai перешел начальником СТО на Nissan. Еще одна девушка-администратор буквально «перегорела» на своем рабочем месте, ей предложили пробовать себя продавцом. Поначалу стеснялась, но уже полгода успешно работает. В другом салоне (Toyota) администратора перевели в продавцы, и хотя начинать пришлось сразу с премиум-бренда, у нее получилось. Это серьезное повышение, второй человек после директора автосалона. Наконец, наш действующий коммерческий директор по автобизнесу группы компаний пришел директором Toyota всего около двух лет назад. Сейчас у него не просто высокая должность – он второй человек после собственника на направлении «Автобизнес», фактически, его правая рука», – перечислили лишь ряд примеров по группе компаний.
Кстати, из всех опрошенных компаний «Автодель» больше всех пострадала от западных санкций и в 2014 году вообще могла прекратить существование. Однако за прошедшие почти шесть лет не только не ушла с рынка, а даже укрепила позиции в регионе. «Мы перегруппировались, нашли новые ниши и идем вперед. В крайне сложной ситуации компанию «вывез» наш главный актив – коллектив. На 15-летие компании, поздравляя коллектив, я сказал: «От нас по своей воле ни один человек за эти годы не уволился», – вспоминает Михаил Смолянов. – К сожалению, сейчас, подходя к 27-летию, мы так уже не можем похвастаться, но процент увольнений по инициативе сотрудников – очень низкий».
И еще один аспект – больше все-таки надуманный, чем реальный – никак нельзя обойти стороной. Конечно, много крымчан покинуло регион в поисках лучшей жизни, но встречным курсом на полуостров приехало ничуть не меньше «материковых». Теперь они формально составляют конкуренцию крымчанам при приеме на работу.
Играет ли роль «происхождение» претендента на должность и отмечают ли работодатели специфичность крымчан? Здесь лучше цитировать собеседников без купюр.
Строительная компания «Монолит»: «Предпочтение отдаётся тем, кто соответствует должности и успешно прошёл все этапы конкурса. Например, строители – это на 65-70% иностранцы. Сотрудники офиса преимущественно крымчане или те, кто переехал в Крым на постоянное место жительства из других регионов РФ. Насчет специфичности: у работников строительных участков она очевидна и подтверждена процентным соотношением иностранцев и крымчан, занятых непосредственно в производственном процессе. У узбеков и таджиков – феноменальная работоспособность и производительность в сравнении с крымчанами».
Группа компаний «Автодель»: «Предпочтений при выборе между крымчанами и приезжими у нас нет. Но разница между ними действительно есть. Плюсы приезжих: они более грамотны, более подкованы, они взрощены в условиях очень высокой конкуренции на материке. У нас до воссоединения с Россией такой конкуренции никогда не было, и мы не уделяли столь много внимания профессиональной подготовке кадров, дополнительному обучению и так далее. Минусы материковых в том, что в Крыму они к чему не привязаны. Если здесь они не получают того, на что рассчитывали, опять уезжают на материк. Поэтому мы не слишком сразу верим тем, кто приезжает с материка. Они зачастую нестабильны и непостоянны, но как специалисты они нам нравятся больше».
«Международный аэропорт Симферополь»: «Мы не делим кандидатов ни по каким признакам. Национальность, пол, рост, вес, возраст – все это не важно, если претендент профессионал, который хочет работать в команде, и готов стать членом нашей семьи. На наш взгляд, специфичность крымчан – это миф. В Крыму много богатств, и профессионалы своего дела – это один из многих предметов для гордости. В команде аэропорта Симферополь есть крымчане, есть приезжие, и все трудятся одинаково хорошо, если ответственно относятся к своим обязательствам».
АО «ВАД»: «У нас работают лучшие специалисты, а поиск сотрудников ведется по всей России, однако мы с готовностью берем на работу всех, соответствующих требованиям. Приблизительно половина задействованных на строительстве сотрудников – это жители полуострова, поэтому говорить о том, что предпочтения отдаются крымчанам или материковым, было бы некорректно. Теплый климат и жизнь у моря, наверное, накладывает свой отпечаток – многие жители полуострова более улыбчивы и открыты, чем приехавшие с материка. А в целом, мы не делим своих сотрудников на приехавших и местных – все мы строители «Тавриды», и делаем одно большое дело».
«КТК-телеком» («Волна мобайл»): «При приеме на работу оцениваются исключительно профессиональные и личные качества соискателя».