16+
Мотивация сотрудников – один из важнейших аспектов в бизнесе, который напрямую влияет на производительность компании и ее прибыль. Мотивированный персонал отличается инициативностью, нестандартными подходами к решению задач, стремится улучшать профессиональные навыки. Все это положительно сказывается на результатах бизнеса.
Мотивация – это критерий, который нужно подбирать и оценивать. При управлении персоналом и подборе кадров специалисты часто используют с этой целью тест Герчикова. Это система оценки, разработанная советским и российским социологом. С помощью этого теста можно точно определить, какие именно факторы стимулируют конкретного сотрудника работать с отдачей. Расскажем подробнее об особенностях, преимуществах и возможностях применения теста Герчикова в командах разного масштаба – от небольших компаний до крупных корпораций.
Владимир Герчиков создал типологическую модель трудовой мотивации, основываясь на своих наблюдениях во время работы на промышленном предприятии. Он трудился в конструкторском бюро машиностроительного предприятия Сиблитмаш в Новосибирске. Будущий социолог изучал поведение коллег, особенности организации производственных процессов, внутреннюю жизнь трудового коллектива.
Накопление знаний происходило не только в рамках рабочих будней. Герчиков принимал активное участие во «внеурочной» деятельности. Например, он организовывал для сотрудников лыжные прогулки, поддерживал работу клуба любителей чтения. В целом, Герчиков очень уважал рядовых работников промышленных предприятий, так как считал, что именно их силами создается прогресс, и благодаря им страна получает возможность осваивать различные перспективные отрасли (например, освоение космоса).
На основе своих наблюдений социолог вывел определенные закономерности трудового и социального поведения сотрудников, а также выявил факторы, которые, по его мнению, дают мотивацию работать лучше и эффективнее.
Этими мыслями Владимир Герчиков решил поделиться в литературном журнале, который издавался на его заводе. Он представил их в виде поэмы. К сожалению, эта инициатива не была оценена по достоинству. Более того: первая попытка представить теорию мотивации стоила Герчикову стоила ему должности (а на тот момент он занимал пост заместителя главного конструктора Сиблитмаша. Кроме того, размещение поэмы сорвало защиту уже готовой диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук.
Несмотря на трудности, Герчиков продолжил изыскания в сфере социологии, начав свою профессиональную и научную деятельность с чистого листа. Он занял должность лаборанта в Новосибирском институте экономики, в отделе социальных проблем промышленного производства, который был организован недавно и полностью отвечал профессиональным интересам.
Работая здесь, Герчиков продолжил развивать свою модель мотивации сотрудников. В дальнейшем он защитил кандидатскую и докторскую диссертации в области социологии.
Вернемся к теории мотивации Герчикова, так как она стала результатом его исследований, которые продолжались около 30 лет. Толчком к ее созданию стало наблюдение о том, что одинаковые стимулы у разных сотрудников вызывали совершенно разные реакции.
Основным положением данной модели мотивации сотрудников является следующее: не существуют плохие или хорошие виды мотивации. Вместо этого Герчиков предлагает рассматривать подходящие и неподходящие типы для конкретных отраслей, видов работ. Именно на таком принципе он и строит свою теорию.
Важная отличительная особенность модели мотивации сотрудников Герчикова в том, что она учитывает конкретные особенности именно российского менталитета, а также реалии, в которых существует и развивается отечественный бизнес. Именно поэтому эта концепция дает эффект и результаты при применении в российских компаниях, где иностранные, зарубежные ценности «не прижились».
Герчиков выделил 5 основных типов трудовой мотивации. При этом он подчеркивал, что каждый из них отражает взгляд человека на работу, а также на самого себя в ней. Также исследователь отметил, что в чистом виде типы мотивации встречаются очень редко: чаще всего люди сочетают в себе черты сразу нескольких видов, но преобладают только те, которые характерны для 1-2 из них.
Итак, основные типы сотрудников по мотивации:
Сотрудник, для которого характерен инструментальный тип мотивации, рассматривает работу в первую очередь как инструмент достижения собственных целей. Речь идет о материальных благах – деньгах. Именно доход, получаемый благодаря работе, ценится «инструменталом» за возможность удовлетворять собственные кратко- и долгосрочные потребности.
Инструментальный тип трудовой мотивации предполагает четкую взаимосвязь между усилиями, приложенными сотрудником, и полученным вознаграждением. Другими словами, если работник считает, что его труд оплачивается справедливо и достойно, он готов много работать и успешно достигать поставленных целей.
Итак, для сотрудников, реагирующих на инструментальный тип мотивации, базовым стимулом являются деньги. Это не только заработная плата, но и премии, доплаты за достижение определенных бизнес-результатов, другие бонусы (например, компенсация топлива за передвижение на личном автомобиле, оплата мобильной связи или интернета для удаленных работников). «Инструменталов» также будет мотивировать обучение, которое обеспечивает работодатель, для повышения стоимости специалиста на рынке труда.
Для сотрудников с таким типом основной мотивацией в трудовой деятельности является возможность профессионального развития. Их интересуют карьерный рост, получение уникального опыта на своем рабочем месте. Сотрудники с профессиональной мотивацией стремятся к получению и решению интересных, нестандартных задач, которые позволяют им проявить себя, приобрести уникальные навыки и отточить мастерство. Они хотят стать лучшими в своем деле, настоящими незаменимыми экспертами.
Денежное поощрение, конечно же, тоже имеет значение для этой категории, но на первом месте для профессионалов – именно получение удовольствия от самого процесса выполнения работы.
Чтобы удержать таких сотрудников в компании, необходимо давать им возможность развиваться и проявлять себя. Работодателю стоит инвестировать в их обучение, повышение квалификации, участие в различных конференциях и семинарах. В большинстве случаев профессионалам нравится предложение о том, чтобы попробовать себя в роли наставника или коуча для новичков. Все это – мощные стимулы для сотрудников с этим типом мотивации.
Профессионалов демотивируют:
· монотонные и рутинные задачи, которые не дают возможности для развития и профессионального роста;
· отсутствие знаков признания их трудовых заслуг;
· игнорирование мнения при принятии решений.
Сотрудники с таким типом трудовой мотивации на первое место ставят чувство причастности к одному общему делу, а также признание общественности. Они готовы работать за идею (даже при минимальной зарплате!), ради того, чтобы компания добилась поставленных результатов и достигла успеха.
Для патриотов не слишком важен профессиональный рост: интерес для них представляют ощущение собственной значимости в рамках компании, чувство того, что их деятельность приносит пользу людям или бизнесу.
Мощными стимулами для сотрудников с таким типом трудовой мотивации являются:
· признание заслуг перед коллективом;
· возложение дополнительных обязанностей;
· расширение зоны ответственности;
· уважение со стороны коллег и руководителя;
· вовлечение в принятие серьезных, важных решений.
Чтобы удерживать специалистов с патриотическим типом мотивации, руководитель должен поддерживать их, а также создавать доверительные отношения. Эффективность работы таких сотрудников увеличивается, если они чувствуют себя «приближенными».
Патриотов демотивируют пренебрежительное отношение руководства к миссии компании, игнорирование их мнения при принятии важных решений, отсутствие признания заслуг.
Особенность сотрудников с таким типом трудовой мотивации в том, что они одинаково ответственно относятся к любой работе и деятельности, вне зависимости от того, интересна она или нет. Они легко и добровольно берут на себя дополнительную ответственность, а также отвечают за принятые ими решения. Это прирожденные лидеры и инициаторы, которым требуется свобода действий и личное пространство.
Кроме того, представители этого типа любят выполнять задачи самостоятельно, без тщательного контроля со стороны руководства, вмешательства, требований постоянных отчетов. Только при таких условиях работники способны работать эффективно, с максимальной отдачей.
Демотивирующими факторами для сотрудников с хозяйским типом мотивации являются невозможность принимать решения самостоятельно, постоянный контроль, получение указаний противоречивого характера от разных руководителей.
Герчиков выделяет отдельным типом избегательный тип трудовой мотивации. Сотрудники, обладающие им, хуже всего поддаются вовлечению в рабочие процессы и стимулированию к достижению результатов. Их основное стремление – избегание любого рода негативных последствий. Для этого сотрудники с таким типом мотивации готовы сохранять стабильную зарплату (пусть и минимальную), но при этом не прикладывать каких-либо усилий, проявлять инициативу, предпринимать нестандартные шаги, которые могут дать хорошие результаты.
Работники избегают излишней ответственности, не выделяются, держатся за старый уклад и категорически против каких-либо перемен, новшеств.
Для лиц с люмпенизированной мотивацией стимулами являются:
· простые и четкие инструкции со стороны руководства;
· отсутствие необходимости принимать самостоятельные решения;
· стабильная оплата труда;
· предсказуемость рабочей среды.
Демотивирующими факторами для таких сотрудников являются необходимость проявлять инициативу и брать на себя ответственность, работа со сложными, многоступенчатыми задачами, требования относительно повышения производительности, задержки по выплате заработной платы.
Знание того, к какому типу мотивации принадлежит конкретный работник, позволит подобрать правильный стимул именно для него.
Определить типы трудовой мотивации в коллективе можно с помощью теста Герчикова. Он представляет собой опросник, который включает 23 вопроса, каждый из которых предполагает несколько вариантов ответа. Вопросы сформулированы таким образом, чтобы респондент мог представить себя в определенных рабочих ситуациях и выбрать вариант реакции, наиболее характерный для него.
В опроснике используется принцип моделирования разных ситуаций, типичных для предприятия или компании. Это приоритеты сотрудника в карьерном развитии, выбор конкретных типов поощрения, отношение к контролю и ответственности.
Провести тест на тип мотивации Герчикова в компании можно стандартным способом, письменно, либо с помощью современных технологий – через специальные интернет-платформы, онлайн-сервисы или Google-формы.
Основные этапы тестирования:
1. Подготовка респондентов. Необходимо провести разъяснительную работу с персоналом: объяснить цель проведения теста, рассказать, как будут использоваться полученные результаты. Очень важно подчеркнуть, что в опроснике нет правильных или неправильных ответов, поэтому отвечать нужно искренне. Только такой подход поможет определить естественные мотивационные предпочтения сотрудников. Также стоит объяснить респондентам, что все вопросы нужно читать внимательно, чтобы понять их суть.
2. Подготовка к тестированию. HR-специалисты самостоятельно либо совместно с руководством подбирают подходящую версию опросника, с учетом направления деятельности компании. Также определяется формат проведения тестирования.
3. Проведение опроса. Тест Герчикова не требует много времени: на ответы дают 10-15 минут. Сотрудники выбирают подходящие варианты для вопросов с учетом личных предпочтений. Для небольших коллективов численностью до 50 человек больше подойдет формат личной беседы. Для более численных компаний оптимальны онлайн-опросы.
4. Обработка результатов. Для определения мотивационных типов сотрудников подсчитывают баллы по каждому из них, далее ответы группируют по шкалам и суммируют. Это позволяет определить ведущий тип мотивации у работников и значимые дополнительные типы, выявить закономерности и слабые зоны.
На основе полученных и обработанных результатов специалисты подготавливают рекомендации для руководителей бизнеса. Благодаря этому можно разработать правильные индивидуальные планы мотивации для ведущих сотрудников.
Подготовка к мероприятию, опрос сотрудников и обработка полученных результатов – сложный и долгий процесс, в котором можно легко допустить ошибки. Хорошая новость в том, что это мероприятие можно автоматизировать. Для этого HR-специалисты и руководители используют современные платформы и сервисы. Один из них – Jinn.
Платформа позволяет получать обратную связь о сотрудниках с помощью таких продвинутых методов, как «Оценка 360 градусов», онбординг, Performance Review. Они позволят узнать необходимую информацию о членах команды, включая их мотивационные стимулы в работе. Узнать подробнее об этих способах можно по ссылке https://jinn.ru/evaluation/.
Методика определения трудовой мотивации по Герчикову позволяет выяснить, какие стимулы побуждают сотрудников работать эффективно, на результат. Она развенчивает миф о том, что все упирается только в деньги. 5 основных мотивационных моделей указывают на то, что разными людьми движут разные стимулы – от материальной выгоды до признания в качестве профессионала. Использование тестирования Герчикова помогает руководителям и кадровым специалистам более эффективно принимать управленческие решения, своевременно корректировать систему управления персоналом.